Вернуть к списку курсов Описание курса Зарегистрироваться Задать вопрос
Цена (Сом)
4000 сом
Продолжительность
16 акад.часов
Цель тренинга: оптимизировать процесс поиска и отбора новых сотрудников.
Целевая аудитория:
Руководители и специалисты по управлению персоналом
Ожидаемые результаты тренинга:
Практические навыки подготовки и проведения интервью
Умение точно понимать запрос
Умение оптимизировать ресурсы под поставленную задачу
Как создать и поддерживать заинтересованность кандидата
Как лучше понять кандидата и увидеть именно то, что необходимо
Как создавать благоприятный имидж компании в общении с кандидатами
Выдаваемые документы:
Сертификат участия АУЦА
Количество часов: 16 часов
Форма обучения: по субботам
Стоимость обучения: 4000 сомов
Содержание программы:
Взаимодействие с внутренним заказчиком
Как собрать максимум информации о компании, должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату
Субъективные и психологические требования к кандидату: оценка стиля руководства, психологических особенностей руководителя, взаимоотношений в коллективе с целью прогнозирования совместимости и способности адаптироваться в данной организации
Оценка выполнимости заказа, обсуждение адекватности требований с заказчиком
Основные и второстепенные требования, корректировка требований в процессе выполнения заказа
Определение ключевых моментов для оценки кандидата
Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от клиента по результатам собеседования
Как помочь клиенту не затягивать принятие решения и не упустить наиболее подходящих кандидатов
Как взаимодействовать с клиентом в период прохождения кандидатом испытательного срока: профилактика проблем
Разработка требований к кандидатам на вакансию
Составление описания рабочего места (должностные обязанности, квалификационные и психологические требования к кандидатам, система мотивации, компенсационный пакет)
Субъективные требования к кандидату: оценка стиля руководства, психологических особенностей руководителя, взаимоотношений в коллективе с целью прогнозирования совместимости и способности адаптироваться в данной организации
Определение приоритетности требований к кандидату: основные и второстепенные требования.
Определение ключевых моментов для оценки кандидата
Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД, связи со специалистами данной отрасли и др.)
Оптимизация поиска, планирование заполнения вакансий
Распространение информации о вакансии, составление рекламных и информационных материалов
Специфика поиска «сложных» и редких специалистов
Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными СМИ и Интернет-сервисами.
Разработка структуры собеседований
Критерии оценки профессиональных навыков в специфических областях
Выяснение профессиональных компетенций
Составление при помощи экспертов
Дополнительные методы оценки в процессе собеседования (квалификационные опросники, тесты, кейсы
Разработка единой схемы структурированного интервью по каждой вакансии
Включение в собеседование специальной терминологии
Использование в структуре собеседования информации и лексики, полученной от предыдущих кандидатов
Провокативные техники в профессиональном собеседовании
Предварительная селекция
Получение максимума информации из резюме и анкеты кандидата
Структура первичного телефонного разговора
Возможные критерии отсева по телефону
Проведение собеседований
создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам (расположить к искренней беседе, проверить стрессоустойчивость, оценить соответствие стилистике общения, принятой в организации Клиента и т.д.)
Использование средств невербальной коммуникации в процессе собеседования
Возможные отклонения от намеченного сценария: как не упустить значимую информацию
Как фиксировать информацию в процессе собеседования и после него
Как правильно завершить собеседование в зависимости от решения, принятого по поводу данного кандидата
Что можно оценить на собеседовании
Оценка полноты и успешности профессионального опыта
Оценка образования и уровня теоретической подготовленности
Оценка психологических особенностей кандидата (коммуникативные навыки, лидерские качества, конфликтность, обучаемость, организаторские способности, самооценка, уровень притязаний и др.)
Оценка мотивационной сферы кандидата и его реальной заинтересованности в предложении работодателя
Оценка семейных и прочих личных обстоятельств, влияющих на способность кандидата выполнять требуемую работу
Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю
Оценка адекватности финансовых запросов и амбиций кандидата
Оценка достоверности предоставляемой информации
Взаимодействие с кандидатом после проведения собеседования
Как поддержать заинтересованность кандидата в предложенной вакансии до момента принятия решения
Как сообщать кандидату об отказе, чтобы сохранить его доброжелательное отношение к организации
Как взаимодействовать с кандидатом в период прохождения испытательного срока
Взаимодействие с заказчиком в процессе выполнения заказа
Как построить продуктивные отношения с клиентом: оптимальные способы взаимодействия с различными типами клиентов
Как объективно, но выигрышно предоставлять клиенту информацию о кандидатах, прошедших собеседование
Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от клиента по результатам собеседования
Как помочь клиенту не затягивать принятие решения и не упустить наиболее подходящих кандидатов
Как взаимодействовать с клиентом в период прохождения кандидатом испытательного срока: профилактика проблем
Как разрешать проблемы с оплатой услуг агентства, если они возникли.